分析の基本:相関と因果は違う

昨日の夜、とある人事業界の友人から、フェースブックのメッセージで、データ分析に関する質問をもらいまして。そこから始まった会話が、データ分析を語る上では基礎でありながら、結構大事な話だったので、備忘も兼ねて書いておこうと思います。

友人からのメッセージを引用すると、

https://blog.findy.us/saiyo-jikasougaku/

この考察は正しいのでしょうか。わかるようなわからないような。

(出典:筆者の友人)

で、このサイトが何をおっしゃっているのかというと、

成長を続けている会社というのはそのマーケットで勝ち切る人材がいる「採用に強い会社」であることが多いです。(中略)

古巣のレアジョブのケースでも150社くらい競合がひしめくマーケットで「なぜ一番に上場できたか?」「なぜ消える側の会社にならなかったのか?」というと、そこで働く人の差分、レベルが他社より高かったというのが大きな理由と感じています。

(出典:Findy社のウェブサイト。筆者はYamadaYuichiro氏)

と、いうわけで、「採用力が高い」→「企業としての成長力が高い」のではないか?という因果を仮説として提示されてます。この企業は、企業の採用を支援するビジネスを展開されていますので、動機としてはよくわかります。「採用を頑張れば成長力が上がります、だから採用に力を入れましょう(そしてうちのサービス使ってください)」という訳ですね。

で、この仮説を証明するために、自社のツールを使って求人票の質を分析し、求人票のクオリティと、時価総額の関係性をグラフにして表示されています。参考に、リンク先のサイトに載っている画像を引用しますね。

ただ、残念ながら、この分析には大きな問題があります。

 

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(出典:Findy社のウェブサイト。筆者はYamadaYuichiro氏)

 


この分析の問題点① 因果と相関は違う


 

まず一つ目は、相関と因果は違う、ということです。

統計を勉強すると必ず学ぶことですが、「AとBが相関としている」というのは「Aが高いとBも高い、Aが低いとBも低い」ということです。一方で、「AとBの間には因果関係がある」というのは、「Aが起きると、その結果、Bが生じる」あるいは、「Bが起きると、その結果としてAが起きる」ということを指します。

で、筆者の方は、「採用力が高い」→「企業としての成長力が高い」のではないか?という仮説を文中で提示されているのですが、そのあと、分析の段階になると、上の図にもあるように「採用力が高い=時価総額が高い」と、相関の分析をしてしまっています(あ、もちろん、時価総額が高いことと成長力が高いことは違う、という点も重要な問題点ですね。成長力を語るのであれば時価総額なり、売上、利益なりの増加率を見なければいけません)。

実際、グラフを見ると相関しているように見えますね。ただ、この相関を持って、「採用力が高い」→「企業としての成長力が高い」という因果は語れません。逆の相関があるからです。例えば、

「企業としての成長力が高い」→「採用数が多い」→「採用の経験が積める」

「企業としての成長力が高い」→「人がボトルネックになる」→「採用に力をいれる」

のように、「企業の成長力が高い」ことによって採用力があがる、という因果の流れはたくさんありえます。

なので、本当に「採用力が高い」→「企業としての成長力が高い」という因果を証明したいのであれば、相関からさらに踏み込んで、この向きの因果である、ということを示す分析をする必要があります。


この分析に潜む問題点② 因果とは本質的に時間差を含むもの


 

で、そのような分析をする上で考えなければいけないのが、因果というのは、本質的に時間差を含むものだ、ということです。

今回の例で言えば、「採用力が高い」と、「戦略にあった人が取れる」し、「競合よりいい人が取れる」ので、「人材がいい仕事をしてくれる可能性が高い」ために、「いいサービスが開発できたり、有効なマーケティング上のうち手を打ったり、効果的なコストダウン施策が打てる」ので、「成長力があがる」という話ですから、普通に考えれば、今この瞬間に「採用力が高い」ことが、企業としての成長力につながるためには、少なくとも数ヶ月単位の時間がかかりそうです(どれくらいの時間がかかるかは、企業の規模とか、意思決定の身軽さとかに影響を受けそうですが)。

なので、「採用力が高い」→「企業としての成長力が高い」ことを示す上では、今この瞬間の「採用力」と、「成長力」の関係を分析しても説得力が実はありません。少なくとも数ヶ月はずらしてデータをとって、その間の関係を分析する必要があります。

具体的にいえば、今日この瞬間の採用力を分析した上で、その後半年、あるいは1年、3年、という期間で見たときに、今この瞬間採用力が高かった企業が成長したのか、ということを分析しないと、「採用力が高い」→「企業としての成長力が高い」という仮説は検証できない、ということです。

なので、このサイトがこのデータをもとに結論として、

企業を成長させたい経営者ではあれば「採用力」は大事ですね。

と語っているのは、無理がある、と言わざるをえません。

 


補足


まあ、他にもいろいろ突っ込みどころはありまして、上にも書いた通り「成長力が高い」ことと「時価総額」は違いますし、「採用力がある」ということを測定するのに「求人票の質が高い」ことで測っていいのか、というのもあります。
さらに言えば、業界によって企業の実際の売上や利益と時価総額の関係にはかなりばらつきがあるし、ある瞬間の時価総額だけを切り取ると、その時の相場の状況の影響がすごく大きくなるのでは?という点も気になります。
が、そうした測定上のいろいろな問題点よりも、私としては、「相関」で「因果」を語ることの問題点がはるかに気になったので、上記の①②に焦点を当てて書いてみました。この手の記事は時々見かけますが、残念ながら統計分析のことを本格的に勉強したことがある人には問題があることが瞬間的にわかるので、気をつけたほうがいいかと。
ちなみに蛇足ですが、「採用も含めて、育成、評価、社内コミュニケーションなど、総合的に人事、組織作りをきちんとやっていると時価総額にプラスの影響がある」といいうことを示した研究は存在します。人事系の研究者であれば誰でも知っているのではないか、というくらい有名な論文で、Mark Huselid という研究者が1995年にAcademy of Management Journalに発表したものです(こちらからダウンロードできます)。
なので、総論として、質の高い人事を行うことが企業の成長に資する、という主張をするのであれば、それは根拠のある主張だと思います。ただ、個人的には、採用だけに論点を絞るのは、あまり筋がいい分析だとは言えないと思います。なぜならば、採用を頑張っても、とった人がそのあと活躍してくれないと成果に繋がらないからです。
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投稿者: 吉川克彦(Katsuhiko Yoshikawa)

国際人事・組織論に関する研究者。コンサルタント。 現在はLondon School of Economics and Political Scienceにて博士課程に在籍する傍ら、リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所にて客員研究員を務める。 主な研究分野は組織論、人材マネジメント論、国際経営論。 Journal of World Businessに査読付き論文が掲載されたほか、Academy of International Business, Academy of Management, Association of Japanese Business Studiesなどの学会にて研究発表の実績あり。また、日本国内でダイバーシティマネジメントについての書籍を出版。人事関連の雑誌や、新聞に論考を寄稿。 コンサルタントとして、様々な業界の日本企業の人事・組織変革を支援。主なテーマは、企業理念の浸透、ダイバーシティマネジメント(女性活躍促進を含む)、人事諸制度の再構築、海外法人における人事体制の確立、次世代リーダー育成、採用戦略の立案など。 1998年にリクルートに入社。人材、組織に関する研究、コンサルティング、サービス開発に従事。2013年に同社を退社。 1974年 兵庫県西宮市生まれ。京都大学経済学部卒。2011年にLondon School of Economics and Political Science にてMSc. Management, Organisations and Governance 修了(Distinction)。

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