「交換」に関する考え方は世界共通?

社会的交換理論についての3回目です。

第1回では、世の中の人間関係は「交換」に溢れていること、第2回では「交換」にも色々なタイプがあることをご紹介しました。第1回、2回のポイントをかいつまんで要約すると、以下のような感じになります。

第1回: 世の中は交換で回っている。

第2回: 職場における「恩に報いる」を科学する。

  • 人間は他者との関わりの中で、さまざまなものを交換しながら生きている。お金やモノのやり取りに加えて、お互いへの敬意や配慮、支援といった、形のない価値の交換もそこには含まれる
  • 交換には「明示的に交渉や約束をする」ことでなりたつ「交渉型交換」と、それらなしに成り立つ「報恩型交換」がある
  • 報恩型交換は、お互いが「相手にとって良かれと思って何かをしてあげる」ことによって成り立つ。「自分がしたことが 相手にとってあまり価値がない」場合もあるし、また、「自分が何かをしたからといって相手が返してくれるとは限らない」というリスクも存在する
  • 報恩型交換は、人間の間の心理的なつながりを育てる働きがある。「相手が何かしてくれたことに対して、自分が何かをし返す」ことの繰り返しを通じて、徐々に相互理解や信頼関係が構築される。

さて、第3回は、そもそもなぜ報恩型交換が、交渉なしでも成り立つのか、ということについてご紹介したいと思います。言い換えると、

なぜ私たちは、人から何かしてもらった時に、「恩」を感じて、「何か恩返ししなければ」という義務を感じるのでしょうか?

という問いですね。改めて考えてみると、これは実に不思議なことです。

 


「恩返しに関する普遍的な規範」


 

この問いをめぐっては、人類学、社会学、心理学、進化生物学などのさまざまな分野の研究者によって議論が行われてきたのですが、概ねのコンセンサスとしては「人類社会には『恩返しに関するを普遍的な社会規範 (the universal norm of reciprocity)』が存在し、それば個人の行動に影響を与えている」という風に考えるのが一般的です。

どういうことかというと、「人から何か良いことをしてもらった場合は恩返しをしなければならない」「恩返しをしない人間は、社会的に罰されるべきだ」という価値観、考え方が、あらゆる社会に規範(暗黙的なルール)として存在している、ということです。また、「人に対して悪い行いをしたら、報いを受ける」という価値観も同様に、世界中に存在するのではないかと考えられています。

実際、こうした規範を示すようなことわざや格言は多くの地域に存在するようですし、童話などのなかに、こうした倫理感が埋め込まれていたりもします。日本の場合は「情けは人のためならず」ということわざがまさにそうです。「鶴の恩返し」のような童話もありますね。こうした格言や童話、また、親や学校の先生による教育を通じて、「自分が何かを人のためにすれば、それは自分に返ってくるのだ」ということを人は学んでいくわけです。

こうした規範があるおかげで、私たちは、相手に何かをGiveしたら、多分なんらか帰ってくるだろう、というふうに考えることができます。だからこそ、安心して周りの人に対して協働的に振る舞うことができるわけです。もし、こうした社会的規範が存在しなかったら、と考えるとそら恐ろしいものがあります。まさに、ホッブスがいうような「万人の万人に対する闘争」のような恐ろしい社会になってしまいそうです(ホッブスの議論は、法制度に関するもので、ここで議論するような社会的規範に直接関するものではないですが、規範も「暗黙的なルール」だと考えれば、全く関係ない、とも言えないでしょう)。

では、なぜそもそもこうした規範が世界中に存在するようになったのでしょうか?人類の発展の歴史をさかのぼって検証することはできませんから、この問いに対する実証的な研究は不可能です。が、さまざまなシミュレーション等を通じて「進化のプロセスにおいて有利だったから」とというのがかなり確からしいのではないか、と考えられています。

乱暴に言えば、こうした規範を守る個体が多い人間集団は、メンバーがお互いに助け合うことで、群れとしての生存確率があがる、と考えられます。また、こうしたルールに従わない個人は周囲から罰せられるため、集団内で生き残りにくくなるわけです(簡単に言えば「村八分になる」とういことですね)。そして、結果的に、「恩返しの規範」を守る集団、個人が生存競争に生き残った、というロジックです。

これは、実証のしようがないというのが悩ましいところですが、今後、脳科学などの発展によって「脳の機能」として、こうした規範にしたがう仕組みがあるのか、といったところも研究が進むと面白いですね。

 


「恩返しに関する普遍的な規範」を巡る個人差


 

ただし、「普遍的な規範」があるからといって、みんながそのルールに従う、ということではありません。「恩返し」をめぐってはそれなりの個人差があることがわかっています。

この分野の研究は特に、組織と個人の関係に関するものが多いので、まずはそれらの研究から分かっていることをご紹介しましょう。世の中には、

会社から何かしてもらったら、自分はその恩に報いて、組織のために頑張る義務がある

という風に考える人と、

会社が自分をどう扱おうが、自分は自分の仕事を粛々とやるだけだ。

という風に考える人が存在します(もちろん、これは両極端の例をご紹介しているわけで、厳密に2種類に分かれるわけではありません。実際には「程度」の話です)。

そして、前者のタイプの人たちは、「会社が自分をサポートしてくれていると感じるか」「会社が自分をフェアに扱ってくれていると感じるか」「会社が、(処遇や機会などの面で)自分への約束を守っていると感じるか」によって、大きく態度や行動を変えることがわかっています。具体的に言えば、これらについて肯定的に感じている(=「会社は自分のことをちゃんとあつかってくれる」)場合は、、組織へのコミットメントが高くし、組織に貢献する行動をとる一方、否定的に感じている(=「会社は自分をちゃんと扱ってくれていない」)場合、組織へのコミットメントが低くなり、組織に貢献する行動をとらなくなる、といった具合です。

逆に後者の人たちは、「会社が自分をサポートしてくれていると感じるか」「会社が自分をフェアに扱ってくれていると感じるか」「会社が、(処遇や機会などの面で)自分への約束を守っていると感じるか」どうかによって、態度や行動があまり変わりません。会社が良くしてくれた場合にもっと頑張るわけでもなく、会社が良くしてくれないからといって頑張らなくなるわけでもないのです。

これらの研究からは、「企業は個人を大事にすべきだ、そうすれば個人は会社のためにがんばってくれるのだ」という主張が、単純すぎる議論だ、ということがわかります。もちろん、大きな傾向としては間違っていないのですが、その反応の仕方は、個人によってばらつきが存在するのです。

また、個人同士のやりとりについても、実証研究は少ないのですが、「恩返しに関する規範」に関する考え方の個人差があり、それが実際に行動に影響を与えることがわかっています。具体的に言うと、「恩返しの規範」に従おうとする規範が強い人は、「相手が自分をどのように扱うか」によって、「相手に対する自分の態度や行動」を変える傾向があります。「恩返しの規範」に従う指向が弱い人は、相手が自分をどう扱おうが態度や行動が変わらない傾向が見られています。

 


状況による違い


 

また、最近の研究では、状況によって「恩返し」をする程度がかなり変わるようだ、ということもわかってきています。

2015年に発表されたかなり新しい論文ですが、個人が「組織内で、他の人と関わり合う場合(例えば、職場の同僚同士)」と、「組織外で、他の人と関わり合う場合(例えば、近所の知人との付き合い)」では、前者(組織内)での方が、「恩返しの規範」に従わない傾向がある、という傾向が報告されています。

筆者らは、さらに実験を行い、(企業のような)組織内の環境では、人は「より計算高くなる」傾向があり、また、「他の人の行動を、『善意でしてくれた』というよりも、『仕事の中で役割としてやっている』と捉える」傾向があること、そしてそうした傾向が、「恩返し」が組織内で起こりにくいことにつながっているのではないか、と報告しています。

このことは、職場の信頼関係づくり、ということを考えると重要です。

前回ご紹介した通り、恩返し、をベースに成り立つ「報恩型交換」は、結果的に個人間の相互理解や信頼関係を育みます。そう考えると、職場の人間関係の方が、世の中一般の人間関係よりも、「ぎすぎす」しやすい、のは、もしかすると「組織内では恩返しが起こりにくい」ためかもしれません。

そう考えると、「お互いに何かをしてあげて、してもらったら恩に報いる」関係性や、それを促すような規範を、どのようにして組織内、あるいは職場で維持するか、というのは、組織運営にかかわる人にとっては、実はとても重要なテーマなのかもしれません。

 

 

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投稿者: 吉川克彦(Katsuhiko Yoshikawa)

国際人事・組織論に関する研究者。コンサルタント。 現在はLondon School of Economics and Political Scienceにて博士課程に在籍する傍ら、リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所にて客員研究員を務める。 主な研究分野は組織論、人材マネジメント論、国際経営論。 Journal of World Businessに査読付き論文が掲載されたほか、Academy of International Business, Academy of Management, Association of Japanese Business Studiesなどの学会にて研究発表の実績あり。また、日本国内でダイバーシティマネジメントについての書籍を出版。人事関連の雑誌や、新聞に論考を寄稿。 コンサルタントとして、様々な業界の日本企業の人事・組織変革を支援。主なテーマは、企業理念の浸透、ダイバーシティマネジメント(女性活躍促進を含む)、人事諸制度の再構築、海外法人における人事体制の確立、次世代リーダー育成、採用戦略の立案など。 1998年にリクルートに入社。人材、組織に関する研究、コンサルティング、サービス開発に従事。2013年に同社を退社。 1974年 兵庫県西宮市生まれ。京都大学経済学部卒。2011年にLondon School of Economics and Political Science にてMSc. Management, Organisations and Governance 修了(Distinction)。

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